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Cosa vuole sapere un selezionatore?

Nel mio lavoro mi capita spesso di preparare persone a sostenere colloqui di lavoro.
Tante le preoccupazioni, le cose a cui si guarda e le cose di cui si dimentica, gli aspetti di se a cui non si è mai pensato.

Un ottimo punto di partenza è proprio immaginare cosa possono chiederti e provare, riprovare e riprovare ancora le proprie risposte.
Non si tratta affatto di fingere, ma anzi, di acquisire maggiore consapevolezza ed efficacia comunicativa.


Ecco il punto di vista di un esperto di selezione, Alex Freund su personalbrandingblog

Quali sono gli aspetti che un selezionatore considera per un colloquio di lavoro?
Quattro le aree più importanti:


  1. capacità di comunicazione, 
  2. competenza specifiche,
  3. idoneità all'interno dell'organizzazione 
  4. motivazione che viene fuori dalla capacità di mostrare passione ed entusiasmo.

La prima,  ovvero la capacità di comunicazione del candidato, viene valutata con la più classica delle domande di apertura: "Mi parli di lei".

Una buona risposta dovrebbe:

Essere intrigante e facile da ricordare
Includere un esempio di un risultato significativo
Comprensibile, interessante, breve;

Una risposta scarsa è:

Lunga
Recita cronologicamente la carriera del candidato
Confusa, vaga
Noiosa

Sulle competenze specifiche, la valutazione avviene attraverso una domanda di questo tipo: "Mi racconti un suo risultato."

Una buona risposta dovrebbe:

Mostrare la capacità del candidato di fornire una breve panoramica di sfondo
Includere un esempio specifico che evidenzia una competenza richiesta e che ha portato a un esito positivo
Raccontare le azioni che il candidato ha preso

Una risposta scarsa è:

Generale e non significativa
Non focalizzata sulle competenze specifiche
Manca un esempio specifico di realizzazione raggiunto tramite l'abilità
E' un palese vantarsi,  senza prove.

Ed ancora: "Mi racconti un problema legato al lavoro specifico e come lo ha risolto."


Si passa poi a valutare quanto il candidato possa essere adatto all'organizzazione.
Comprende elementi come valori, atteggiamenti, linguaggio, tono della comunicazione, di lavoro in squadra o individuale,  le pratiche di lavoro quotidiane, spesso costituite da regole non dette e non scritte di comportamento.

Si cerca di comprendere se il candidato possa entrare  in modo naturale nell'organizzazione ed essere bene accetto alla squadra.
Alcune domande:  "Che cosa sa della nostra società?"
La risposta vuole valutare se  il candidato si è informato e/ o realmente interessato.
«Qual è il suo stile manageriale?"
L'obiettivo è comprendere se sarà in grado di adattarsi alle esigenze della società; maturità, competenza, e come si relaziona con gli altri.

L'ultima area da esplorare è la motivazione.
Domande tipiche sarebbero, «Perché è interessato a questa posizione?"
Parlerà delle sue esigenze o di quelle aziendali? Comprende le sfide, come immagina il suo contributo all'organizzazione, se dimostra chiaramente passione ed entusiasmo.
Altre domande per valutare la motivazione potrebbero essere: "Perché vuole lasciare [o ha lasciato] questa posizione? Quale sarebbe il suo lavoro ideale? Cosa si dovrebbe fare nei primi 90 giorni dopo essere stato assunto? Quali sono i suoi interessi al di fuori di lavoro?


La maggior parte delle persone hanno bisogno di prepararsi per i colloqui per risultare naturali e a proprio agio; altrimenti ben possibile sembrerà stiano recitando.



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